[صفحه اصلی ]   [Archive] [ English ]  
:: صفحه اصلي :: درباره نشريه :: آخرين شماره :: تمام شماره‌ها :: جستجو :: ثبت نام :: ارسال مقاله :: تماس با ما ::
بخش‌های اصلی
صفحه اصلی::
اطلاعات نشریه::
آرشیو مجله و مقالات::
برای نویسندگان::
برای داوران::
ثبت نام و اشتراک::
صاحب امتیاز::
درباره انجمن::
تماس با ما::
تسهیلات پایگاه::
cope::
metrics::
تعارض منافع::
::
پایگاه های نمایه کننده
..
DOI
کلیک کنید
..
DOR

..
جستجو در پایگاه

جستجوی پیشرفته
..
دریافت اطلاعات پایگاه
نشانی پست الکترونیک خود را برای دریافت اطلاعات و اخبار پایگاه، در کادر زیر وارد کنید.
..
:: دوره 10، شماره 1 - ( 1-1400 ) ::
جلد 10 شماره 1 صفحات 24-17 برگشت به فهرست نسخه ها
طراحی و تبیین مدل ماندگاری منابع انسانی فعال مبتنی بر عدالت (مورد مطالعه شرکت‌های توزیع نیروی برق)
بهنام بیات* 1، محمد علی سرلک1 ، علی جمشیدی1 ، سید علی اکبر احمدی1
1- گروه مدیریت دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
چکیده:   (2734 مشاهده)
بحث سرمایه انسانی در علم مدیریت و به زعم اغلب دانشمندان مدیریت پرچالش­ترین و مهمترین ارکان سازمانی به حساب می­آید. همچنین یکی از حساس­ترین و پیچیده­ترین وظایف مدیریت ارشد سازمان، عدالت و ماندگاری نیروهای مورد نیاز سازمان است. از این رو پژوهش حاضر با هدف "طراحی و تبیین مدل ماندگاری منابع انسانی فعال مبتنی بر عدالت" مورد بررسی قرار گرفته است.
روش پژوهش حاضر از حیث هدف اکتشافی بوده و از حیث روش‌شناسی، ترکیبی از نوع اکتشافی متوالی‌(کیفی – کمی) می‌باشد. در مرحله کیفی از روش دلفی و در مرحله کمی از روش پیمایشی استفاده‌شده‌است. برای گرداوری داده‌ها از پرسشنامه باز در مرحله کیفی و پرسشنامه بسته در مرحله کمی استفاده گردیده‌است. روش تحلیل در مرحله کیفی کدگذاری داده‌ها و در مرحله کمی، تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری به کمک نرم افزار AMOS می‌باشد. جامعه آماری، در مرحله اول (کیفی) شامل  20 خبره مسلط به موضوع پژوهش و در مرحله دوم (کمی) تعداد 377 نفر از شرکت توزیع برق استان البرز می باشد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که عوامل ماندگاری نیروی‌انسانی مبتنی بر عدالت برای شرکت‌ توزیع برق استان البرز عبارتند از: عوامل فردی- عوامل درون‌سازمانی- عوامل برون‌سازمانی- عوامل محیطی- احساس تعهد و احساس عدالت. همچنین عوامل برون سازمانی، درون سازمانی و عامل فردی بر احساس عدالت تأثیر دارند؛ احساس عدالت بر احساس تعهد تأثیر دارد و احساس تعهد و احساس عدالت بر نگهداشت منابع انسانی تأثیر دارند، عامل محیطی نیز در رابطه بین نگهداشت منابع انسانی و احساس عدالت نقش تعدیل­گرانه ایفا می­کند.
واژه‌های کلیدی: ماندگاری منابع انسانی، عدالت، شرکت توزیع نیروی برق استان البرز، نگهداشت
متن کامل [PDF 689 kb]   (599 دریافت)    
نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: صنایع و مدیریت
دریافت: 1399/5/27 | پذیرش: 1399/9/8 | انتشار: 1400/1/17
فهرست منابع
1. حمدی، پرستو؛. طراحی مدل جذب منابع انسانی مبتنی بر عدالت برای دستگاه‌های دولتی ایران. مدیریت شهری. شماره47. 1397
2. جبه‌دار، علیرضا؛ تشکری، محمود؛ سعید زاده، حمیدرضا؛ (1391). بررسی نقش های بازرسی ناجا در نگهداشت مدیران (مطالعه موردی فرماندهی انتظامی استان همدان)، فصلنامه نظارت و بازرسی، 20 ، ص 8-28.
3. خراسانی، محمد؛ یدی نژاد، فاطمه؛ مطالعه تطبیقی عوامل تاثیر گذار بر ماندگاری نیروی انسانی و ترک خدمت کارکنان، 1396چهارمین کنفرانس اقتصاد و مدیریت کاربردی با رویکرد ملی.
4. شمس احمر، مهران؛ فرهی بوزنجانی، برزو؛ سنجقی، محمدابراهیم؛ (1390). بررسی اثر احساس عدالت سازمانی بر رابطه بین رویکرد راهبردی در نظام نگهداری منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان. دو فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت اسلامی، 1، سال 19، ص 139-162.
5. طیبی ابوالحسنی، سیدامیر حسین؛ خدابخشی، محمد؛ (1396). عوامل موثر بر ماندگاری منابع انسانی دانشی در شرکت‌های دانش‌بنیان، مجله پژوهش های مدیریت صنایع انسانی، 28، ص:65-90.
6. طهماسبی، رضا؛ قلی پور، آرین؛ جواهری زاده، ابراهیم؛ 1391. مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر برجذب و نگهداشت استعدادهای علمی، پژوهش های مدیریت عمومی،17 ، ص 5-26.
7. Abu, S. E. (2015). The relationship between human resource practices and employee retention (Doctoral dissertation, Universiti Utara Malaysia).
8. Aguenza, B. B., & Som, A. P. M. (2018). Motivational factors of employee retention and engagement in organizations. IJAME.
9. Beardwell,I.,L.Holden,T.Claydon.(2004).Human Resource Management. Harlow: FT/Prentice Hall.
10. Blasco, S., Gebicka, B.P. (2015). Employment policies, hiring practices and firm performance, Labour Economics, Vol. 2, pp. 12-24. [DOI:10.1016/j.labeco.2013.04.011]
11. Christian, J.S. & Ellis, A.P.J. (2014). The Crucial Role of Turnover Intentions inTransforming Moral Disengagement into Deviant Behavior at Work, Journal of Business Ethics, 119(2), 193-208. [DOI:10.1007/s10551-013-1631-4]
12. Cole MS, Bernerth JB, Walter F, Holt DT.(2011). organizational justice and individuals' withdrawal: unlocking the influence of emotional exhaustion. Journal of Management Studies;47(3):367-90. [DOI:10.1111/j.1467-6486.2009.00864.x]
13. Chowhan,James,Pries,Fred and mann,sara(2017). Persistent innovation and the role of human resource management practices, work organization, and strategy. Journal of Management & Organization,23(3),pp456-471. [DOI:10.1017/jmo.2016.8]
14. De Cenzo, D, A., Robbins, S , R., and Susan L. (2013). Human Resource Management, 11 Edition , Verhulst, Wiley.
15. Egbetokun, M., A., & Memon, M. H. (2018). Human capital, social capabilities and economic growth. Economies, 6(1), 2. [DOI:10.3390/economies6010002]
16. Erickson T. Plugged In(2016): The Generation Y Guide to Thriving at Work. Boston: Harvard Business School Publishing, 1-278.
17. Festing, M., Schäfer, L. , Scullion, H., (2014), Talent management in medium-sized German companies: an explorative study and agenda for future research, The International Journal of Human Resource Management, 24(9), 1872-1893. [DOI:10.1080/09585192.2013.777538]
18. Gillet N, Fouquereau E, Bonnaud-Antignac A, Mokounkolo R, Colombat P.(2013). the mediating role of organizational justice in the relationship between transformational leadership and nurses' quality of work life: a cross-sectional questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies;50(10):1359-67. [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2012.12.012]
19. Humphreys, J., Wakerman, J., Kuipers, P., Russell, D., Siegloff, S., Homer, K., & Wells, R. (2017). Improving workforce retention: Developing an integrated logic model to maximise sustainability of small rural and remote health care services.
20. Jacobs, G., Belschak, F. D. & Hartog, D. N. D. (2014). (Un) Ethical Behavior and Performance Appraisal: The Role of Affect, Support, and Organizational Justice. Journal of Business, 121(1): 63-76. [DOI:10.1007/s10551-013-1687-1]
21. Kathuria, R., Joshi, M. P., & Porth, S. J. (2007). Organizational alignment and performance: past, present and future. Management Decision, 45(3), 503-517. [DOI:10.1108/00251740710745106]
22. Ling-Chuan Huang,Ming Gao,Ping-Fu Hsu.(2019), Effect of Organizational Justic on Organizational Climate and Oganizational Performance in Ecology Industry ,Ekoloji 28(107):237-241
23. Mooring, Q. E. (2016). Recruitment, advising, and retention programs-Challenges and solutions to the international problem of poor nursing student retention: A narrative literature review. Nurse education today, 40, 204-208. [DOI:10.1016/j.nedt.2016.03.003]



XML   English Abstract   Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

bayat B, sarlak M A, jamshidi A, ahmadi A A. Designing and Description a Justice-based Active Human Resource Persistence Model Case study : Power Distribution Companies. ieijqp 2021; 10 (1) :17-24
URL: http://ieijqp.ir/article-1-766-fa.html

بیات بهنام، سرلک محمد علی، جمشیدی علی، احمدی سید علی اکبر. طراحی و تبیین مدل ماندگاری منابع انسانی فعال مبتنی بر عدالت (مورد مطالعه شرکت‌های توزیع نیروی برق). نشریه کیفیت و بهره وری صنعت برق ایران. 1400; 10 (1) :17-24

URL: http://ieijqp.ir/article-1-766-fa.html



بازنشر اطلاعات
Creative Commons License این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است.
دوره 10، شماره 1 - ( 1-1400 ) برگشت به فهرست نسخه ها
نشریه علمی- پژوهشی کیفیت و بهره وری صنعت برق ایران Iranian Electric Industry Journal of Quality and Productivity
Persian site map - English site map - Created in 0.06 seconds with 39 queries by YEKTAWEB 4645